（来历：@极目新闻）
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十三薪≠年终奖
王某于2021年1月7日入职某工程公司，月薪酬7000元，2023年2月2日，王某离任。后王某向通州区劳作人事争议裁定委员会（简称裁定委）恳求裁定，要求某工程公司付出2021年及2022年十三薪薪酬合计14000元。裁定委驳回了王某关于十三薪的裁定恳求。王某不服判定成果，向法院提起诉讼。
王某供给的其与某工程公司法定代表人耿某之间的通话录音中，耿某清晰认可王某薪酬分十三个月发放，某工程公司虽辩称十三薪系年终奖，公司能够自主决议是否发放，但未供给根据辩驳。法院终究判定某工程公司付出王某2021年及2022年两年十三薪薪酬合计14000元。
主审法官说，十三薪和年终奖的差异很大。一般状况下，十三薪也被称为“年末双薪”，指用人单位在终究一个月向劳作者多发放一个月薪酬。一般来说，十三薪发放的数额、时刻都是固定的。年终奖作为“奖金”，是用人单位除常规薪酬外向劳作者付出的额定酬劳，归于劳作酬劳的组成部分，具有奖赏鼓励性质，一般由用人单位根据其经济效益，和对劳作者全年作业成绩查核，结合企业下一年度的发展规划、企业营收状况等要素予以发放。
十三薪更着重鼓励的公平性，假如用人单位的规章准则或劳作合同中清晰约好了十三薪，则十三薪归于劳作者的根本劳作酬劳，每年年终时，不管用人单位运营状况、劳作者成绩体现怎么，用人单位都应当发放。年终奖则与可量化的成绩挂钩，实质上归于“绩效薪酬”的领域，即年终奖更着重绩效查核成果，一般要与职工的绩效、公司的盈余状况挂钩，具有鼓励性质，金额一般也不固定。年终奖发放与否取决于劳作合同、公司准则是否清晰规则，或以往存在发放常规。若用人单位对职工进行内容恰当、进程齐备、成果通明的绩效查核，则查核成果能够作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的根据。
无法证明亏本 该发的年终奖还得发
赵某于2008年3月入职某公司，2023年12月28日离任。2017年5月至2023年12月期间某公司经过银行转账方法向赵某付出薪酬，并由公司负责人薛某于每年年头向赵某转账付出上一年年终奖，赵某接连领取了2018年至2021年四年年终奖。2023年某公司以“年终奖发放归于企业自主运营权，并非公司职责，现公司运营困难”为由，奉告赵某不再发放年终奖，两边发生争议后，赵某提起裁定要求某公司付出2022年1月1日至2023年12月28日期间年终奖40000元，裁定委对赵某该项年终奖诉求未予支撑，后两边均不服裁定判定成果，诉至法院。
作为负有办理职责的用人单位，某公司应当就年终奖的详细发放条件、发放规范以及核算方法承当举证职责。某公司虽以运营困难为由建议无需付出年终奖，但未就所建议的运营亏本状况提交任何根据，应承当举证不能的法令成果。赵某在某公司处从事防水作业，由某公司进行劳作办理并付出薪酬，能够证明两边存在劳作联系，赵某契合年终奖发放条件，结合某公司向赵某发放的年终奖具有周期性、对价性特征，终究法院参照历年年终奖发放数额及规范判令某公司向赵某付出2022年及2023年年终奖。
发年终奖前离任，不享有年终奖？
彭某于2020年4月入职某信息技术公司，担任总经理，月薪酬4万元。2021年3月11日，某信息技术公司以彭某涉嫌旷工、供给虚伪报销凭据严峻违背规章准则为由向彭某宣布免除劳作合同通知书，两边劳作合同于当日免除。
后彭某恳求裁定，要求某信息技术公司付出2020年4月至2020年12月31日期间年终奖等，裁定委判定某信息技术公司付出彭某2020年4月1日至12月31日期间的年终奖21000余元，后某信息技术公司不服裁定判定成果诉至法院。
彭某与某信息技术公司签定的《绩效职责书》虽载明奖金发放之前离任或解雇，则不计发年终奖。但某信息技术公司与彭某于2021年3月11日免除劳作合同，年终奖系根据2020年作业成绩计发，经审查彭某2020年度作业成绩、作业体现已达到《绩效职责书》约好的年终奖发放条件。此外，某信息技术公司并未供给的确有用根据证明彭某存在旷工及供给虚伪报销凭据等严峻违背规章准则的行为，其以此为由与彭某免除劳作合同，无现实与法令根据。综上，某信息技术公司以彭某在年终奖发放前被解雇为由回绝付出年终奖，有失公允，终究法院判定某信息技术公司依照彭某2020年在职时长计发年终奖21000余元。
法官表明，关于在年终奖发放之前现已离任的劳作者可否取得年终奖，不能仅以规章准则中存在“发年终奖前离任，不享有年终奖”等规则一概掠夺劳作者取得年终奖的权力，还应当结合劳作者在职时刻、离任原因、作业体现以及对单位的奉献程度等多方面要素归纳考量。